鞍钢宪法与末位淘汰
导语：毛主席曾批示指出：鞍钢是全国第一个最大的企业，“过去他们认为这个企业是现代化的了，用不着再有所谓技术革命，更反对大搞群众运动，反对两参一改三结合的方针，反对政治挂帅，只信任少数人冷冷清清的去干，许多人主张一长制，**委领导下的厂长负责制，他们认为‘马钢宪法’（苏联一个大钢厂的一套权威性的办法）是神圣不可侵犯的”。现在这个报告，“不是马钢宪法那一套，而是创造了一个鞍钢宪法。鞍钢宪法在远东，在中国出现了。”发展的目的是什么？发展的目的当然是为了人的发展，发展应该是“以人为本”的发展！
如果人们的基本利益和福祉都不能得到保障，如果人民劳动终日却得不到公平的回报，如果人民每日劳碌奔波却连基本的权利都得不到保障，如果每日辛苦劳作，“996”、“007”却只能勉强苟活，外卖员在算法的困局中猝死，年轻人在互联网“高利贷”的算计中沉沦，中年人在“35 岁门槛”中像一次性消耗品被扫地出门。少数人的发展和富裕是无意义的，这种发展只会造成少数人对多数人的剥削和压迫。
西方管理学在最初机械大生产中曾经诞生过一种理论叫“科学管理”，本质上就是把人当作机器，选取工人中生产效率最高的人，以他为标准进行动作拆解，设计生产标准，以此制定生产目标，于是工人们在“科学管理”下像机器一样慢慢沦为消耗品，大量工人在这种严苛的标准下通过长时间的劳动才能勉强温饱，而且这种标准一直在不断“内卷”中，这种管理理念和方法直到今天依然在我国广泛存在，很多生产型的工厂采用的计件工资就是这种理念和方法，工人在资本的算计下，只有通过高强度的劳动和长时间的加班才能保证获得相对合理的薪资，而这种算计下工人彼此之间又会不断内卷，经过一段时间后，工人们整体薪资水平会隐蔽性下降，但产量却不断升高，这也是为什么我国好多工厂主天天吆喝高薪招不到工人，因为所谓的“高薪”其实是资本的算计。
上个世纪 60 年代，我国曾经有一部工人管理工厂的先进管理理论，叫《鞍钢宪法》，其核心内容是“两参一改三结合”，即：干部参加劳动，工人参加管理；改革不合理的规章制度；领导干部、技术人员和工人群众三结合攻关，这是一套社会主义企业管理办法。这套管理理论被毛主席命名为《鞍钢宪法》推广全国。并先后被欧美日本等国家采用，日本的丰田汽车就曾借鉴鞍钢宪法把固定的流水线工人变为工人、技术人员、管理者组成的合作小组，并推行工人终身制，不准随便开除工人，其生产效率和质量获得大幅提升，并由此总结出一套全面质量管理标准。
《鞍钢宪法》其本质是调动广大群众的积极性，发扬经济民主，让群众的力量与管理和技术结合，将所有生产要素调动起来，提高质量和效率，最主要的是通过经济发展实现人的全面发展。厂长在党委的监督下确保经营不走私，管理者参与劳动既可以与群众打成一片，也可以了解实际生产实情，有利于管理决策的科学性。工人参与管理，既是保障工人当家做主地位，在工人监督下也有利于避免官僚主义的出现，管理者、工人、技术人员三结合则是有效将管理、技术与经验相结合，提高了决策、创新的效率和质量。这种制度实质上是有利于工人阶级，从实质上体现了工人是工厂的主人，工厂管理的核心理念是以人为本，在生产经营中关心工人的权益和福祉，工人与管理者之间的待遇相差不大，一些技术水平高的老工人收入水平甚至要超过管理层，当时的各种劳模也都是从一线工人中评选，工人们的劳动会有正当的安全保障，劳动成果会得到公平的回报，他们管理工厂的权利也得到了保障，工人们是工厂真正的主人，以厂为家不是一句口号，工人们对工厂的热爱也是发自内心的，他们对工作充满了热情和动力。
《鞍钢宪法》作为工人管理工厂的“圣经”，打破了国人对外国所谓“管理”的迷思，打破了资本和官僚对“管理”的垄断，提升了科学与经验结合的效率和质量，在一定程度上体现了“平等”的理念，限制了特权和官僚主义。通钢工人的反抗成为了最后的一丝微弱的亮光。
后来人们一切向“钱”看，干部与群众开始出现分级，原来从工人到厂长都是工人阶级，薪资水平都差不多，后来开始出现管理与工人的分化，管理者不再参与劳动，却拿高额奖金，工人们却在各种管理创新和考核下收益日降，工人不再是老大哥了。工厂也开始变为厂长负责制，党委也不再监督厂长了，各种关联交易、政绩工程层出不穷，各种优质大厂慢慢变得经营不善、资不抵债，只好“一卖了之”，而同一个工厂设备不变、管理层没变，只是换了个性质就立马扭亏为盈，这里面除了把原来工厂负责的社会职责（如工厂办学校、医院、给职工的各种福利和保险）剥离造成的成本下降，还有各种管理层“经营技巧”和“资本运作”，但最后企业倒闭的责任却全扣在工人身上，污蔑工人吃大锅饭、懒散磨洋工，大量工人被迫下岗，有一年的春节晚会上在万家团圆的时候还在下岗工人心口又捅了一刀，黄宏在亿万观众面前说出那句经典台词“咱们工人不下岗谁下岗”，讽刺至极、无耻至极！
企业经营的绩效不好是员工的问题吗？我们很多企业张嘴就是“绩效管理”、闭口就是“KPI”，今天学习西方的“OKR”，明天学习华为的“狼性管理”，最近沉渣多年的“末位淘汰”又泛滥而起，从原来的国企时代到今天的遍地民企，所有经营不善的原因似乎都出在员工这里，好像一搞“末位淘汰”就能扭转乾坤，员工怎么就成了永恒的“背锅侠”。
首先，明确一点“末位淘汰”是违法的也是不道德的。企业的经营不善是多方面原因，不能一经营不善就冲着员工下刀，这就是管理的无能与无耻，本质上也是剥削与压榨。
其次，末位淘汰真正淘汰的是谁？大概率淘汰的是员工，是领导看不顺眼、不喜欢的员工，大概率变成党同伐异的工具，无论是在私企还是民企，都是如此，企业之中权力更是难以被制约和监督，很多私企中老板就像土皇帝一样为所欲为，在很多国企中也不遑多让。
第三，末位淘汰对谁伤害最大。肯定是员工受伤害最大，尤其是普通员工，包括一些所谓的中高层管理者，都会或被动或主动被裹挟进“末位淘汰”中。“末位淘汰”只有剩下一个人时才无法“末位”。
今天的工人已经“原子化”了，失去了组织能力，也缺乏思想指引，在“房贷”、“车贷”等各种贷的压榨下也失去了经济地位，包括所谓的“中产阶级”，只要不掌握生产资料都是无产阶级，一些所谓的中产阶级看似拥有所谓豪车豪宅，只不过是资本操控下富裕的打工者而已。经济基础决定上层建筑，收入差距的扩大不仅带来生活水平的差距，更带来经济地位的差距，差距的扩大会带来新的不公和压迫，枷锁以另一种形式出现！
有差距就会有阶级，有阶级就会有压迫，有压迫就会有反抗，有反抗就会有斗争！阶级斗争没有消失，只是暂时处于低谷！
悲伤的螃蟹 · 2024-11-06 · 来源：春蛙 | 微信公众号
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