让学员对培训上瘾，你需要懂点行为设计学

逛过宜家的人都知道，宜家在出口处会售卖一元冰激凌。如果列一份宜家最 畅销榜单，最 受欢迎的恐怕就是冰激凌，据统计，仅在中国市场，宜家餐厅每年能够卖掉1600万支冰淇淋。

一元一支的冰激凌，难道不亏本吗？

诺贝尔奖得主、心理学家Daniel Kahneman提出过一个“峰终定律”（peak-end rule），意思是，一段经历最 让人印象深刻的，是它的峰值瞬间——最 好的和最 坏的体验，以及结束的瞬间。

至于总时间长度，以及其中不好不坏的体验，我们则常常忘记。

一元钱的冰淇淋显然是亏本的生意，但宜家显然并非要借此赚钱，而是通过创造愉悦的“终值体验”，让顾客记住最 后的“美好瞬间”，那么即使在购物过程中有一些不好的体验，也能保持良好的印象。

在希思兄弟的《设计行为学》一书中，也提到了类似的概念——“峰值体验”。他们认为，只要是重要的时间节点（精彩瞬间），都令人难忘。而如果能为他人制造这些节点和瞬间，他们就会听你摆布。


体验是可以被设计的。

企业管理者培训进入“体验经济”时代，设计体验，将成为培训经理的一项重要技能。

心理学家形容体验感受是一个趋势流（stream），而记忆是一个印象（snapshot）的集 合。

Kahneman说，人类都会有两个自我：一个“感受自我”，一个“记忆自我”。前者更关注当下的每一个瞬间，后者会通过回忆关键瞬间获得总体感受。

最 终，“记忆自我”决定了我们之后的行为，以及如何评价、分享、以及是否会再次使用。

所以，学习体验设计的诀窍之一，就在于关键瞬间的设计，确保员工训后的行为真正有所改变，才能提升其工作效率和工作质量。

所谓万事开头难。要让培训在一开始就快速“见效”，你必须掌握以下“三感”。

仪式感

仪式感来自于人类的生物本能，对人们的认知、行为和情绪有着巨大的影响。

在第三期直播中，DDI资深顾问张冰洁老师曾提到，在线下的培训中，培训师最 好要精心设计一个开场白，开场白要为学员明确培训的目的和意义，强调受训学员都是“人中龙凤”，鼓励他们“从优 秀到卓越”。

结束语也是如此，要推动学习效果转化，在感谢学员、老师、组织者的辛勤付出后，要强调上级的重视，鼓励学员主动与上级沟通，促进落地。

这种非常具有仪式感的设计，一是会让学员缕清培训的意义和价值，感觉这件事很重要，二是让学员保持专注，减少负面情绪。

挫败感

有时候，要想让人们产生行动的意愿，必须让他们被现实“绊倒”，认识到行动的紧迫性，这个过程又被叫做设计“认知时刻”。

案例：

过去的孟加拉，卫生条件很差，乡村的田间地头、路边，甚至是住宅周围，到处都是人的粪便。国际组织提供援助，在乡村盖好公共厕所，但是当地人就是不用，依然随地大小便。

有个组织很快解决了这个问题，怎么做的？

他们派人到田间地头，给村民表演节目：拔下几根头发，在附近的粪便上沾了沾，然后将头发放进水杯搅动。结果，原本干净的水，村民都不愿意喝了。

然后问村民：你们知道苍蝇有几条腿吗？如果苍蝇在粪便上停留过，又飞到食物上……村民一听受不了，再也不随地大便了。

在认知被打破的瞬间，人们会产生“哦！原来如此！”恍然大悟的时刻，也就是在第 一期直播中所讲的Aha-moment，这会让采取行动的需求显得更加迫切。

实际上，挫败感也经常被设计在学习 进程中。因为大脑在认知过程中，对于需要耗费精力、加以研究的知识检索，更容易产生长期记忆。

设计体验的妙处在于，想让别人接受什么，不要直接说出来，而是通过引导，让他以为是自己得出的结论。

成就感

经常获得成就感是培养用户习惯——其实就是以让用户上瘾为目标，的关键招数之一。

在打造成就感时，要学会运用“里程碑思维”，把整个学习旅程切分成一个一个的阶段，每到达一个里程碑，就给一个奖励/让学员感到一个实实在在的进步，这样学员就会更有动力继续下去，也会进步地更快。

对于培训经理而言，培训项目就是你的产品，学员就是你的用户。

好的学习产品设计师，最 见功力的其实是让用户从“触发”到“投入”，并且不断“投入”的设计。